Bayangkan sebuah tim yang terbiasa menunggu instruksi. Ketika ada masalah, mereka bertanya, “Saya harus bagaimana?” Ketika harus mengambil keputusan, mereka menunggu persetujuan atasan. Bahkan ketika melakukan kesalahan, fokusnya lebih sering mencari siapa yang bertanggung jawab daripada apa yang bisa dipelajari.
Sekilas, semuanya terlihat terkendali. Namun, di balik kontrol yang kuat, ada persoalan yang sering tidak terlihat: ketergantungan.
Semakin sering pemimpin memberikan semua jawaban, semakin sedikit ruang bagi anggota tim untuk berpikir, mengambil keputusan, dan belajar secara mandiri. Inilah salah satu alasan mengapa organisasi mulai bergerak dari command-and-control leadership menuju pendekatan yang lebih coaching-oriented.
Bukan berarti pemimpin tidak lagi perlu memberikan arahan. Dalam situasi tertentu, instruksi yang jelas tetap dibutuhkan. Namun, memimpin bukan hanya tentang memberi tahu orang apa yang harus dilakukan. Memimpin juga tentang membangun kemampuan orang untuk menemukan cara terbaik melakukannya.
Ketika “Memberi Jawaban” Menjadi Masalah
Dalam budaya command, pemimpin menjadi pusat keputusan. Pola ini dapat memberikan kecepatan dan kejelasan, tetapi jika menjadi satu-satunya cara memimpin, beberapa masalah dapat muncul.
Tim menjadi bergantung pada atasan, inisiatif menurun, kesalahan dianggap sebagai sesuatu yang harus dihindari, dan pemimpin sendiri menjadi bottleneck karena terlalu banyak keputusan harus melewati dirinya.
Akibatnya, organisasi mungkin terlihat produktif, tetapi belum tentu sedang membangun kapasitas manusianya.
Di sinilah coaching menghadirkan perubahan.
Alih-alih langsung berkata, “Lakukan seperti ini,” seorang leader dapat bertanya, “Menurutmu, apa yang sebenarnya terjadi?” Ketika seseorang bingung menentukan pilihan, leader dapat bertanya, “Pilihan apa saja yang sudah kamu pertimbangkan?” Dan ketika terjadi kesalahan, percakapan dapat bergeser dari “Kenapa kamu melakukan itu?” menjadi “Apa yang bisa kita pelajari dari situasi ini?”
Perubahan kecil dalam percakapan tersebut dapat mengubah cara seseorang berpikir. Leader tidak hanya memberikan solusi, tetapi membantu orang membangun awareness, ownership, accountability, dan kemampuan mengambil keputusan
Bukan Sekadar Tren
Coaching di tempat kerja juga bukan sekadar tren leadership. Meta-analysis Jones, Woods, dan Guillaume terhadap 17 studi workplace coaching menemukan efek positif coaching terhadap organizational outcomes, dengan effect size δ = 0,36.
Penelitian yang lebih baru oleh De Haan dan Nilsson, melalui meta-analysis terhadap 37 randomized controlled trials dengan 2.528 partisipan, juga menemukan efek coaching yang signifikan terhadap berbagai leadership dan personal outcomes, dengan effect size g = 0,59.
Artinya, terdapat evidence bahwa coaching dapat mendukung pembelajaran, perkembangan individu, dan berbagai outcome dalam konteks organisasi.
Namun, membangun coaching culture tidak sesederhana mengirim manager ke pelatihan coaching.
Coaching Culture Bukan Berarti Semua Orang Harus Menjadi Coach
Coaching culture bukan berarti setiap percakapan harus menjadi sesi coaching. Leader tetap perlu memberikan arahan ketika situasi membutuhkannya. Yang berubah adalah cara leader menggunakan perannya untuk membangun kapasitas orang lain.
Systematic literature review mengenai coaching culture yang diterbitkan pada 2024 juga menunjukkan bahwa konsep ini masih belum memiliki definisi yang benar-benar disepakati. Dari 1.453 paper yang diidentifikasi, hanya sembilan yang memenuhi kriteria akhir untuk direview. Hal ini menunjukkan bahwa building blocks, interventions, outcomes, dan measurement dari coaching culture masih terus berkembang.
Karena itu, coaching culture sebaiknya tidak dipandang sebagai sekadar program pelatihan. Ia perlu hadir dalam cara organisasi memberikan feedback, menyelesaikan masalah, mengembangkan talent, dan menjalankan percakapan sehari-hari.
Budaya Dimulai dari Percakapan
Pada akhirnya, culture terlihat bukan hanya dari apa yang tertulis dalam nilai perusahaan, tetapi dari apa yang terjadi dalam percakapan sehari-hari.
- Ketika anggota tim melakukan kesalahan, apakah leader langsung menyalahkan atau membantu mereka belajar?
- Ketika seseorang datang membawa masalah, apakah leader langsung mengambil alih atau membantu orang tersebut berpikir?
- Ketika ada ide berbeda, apakah leader menutup percakapan atau membuka ruang untuk eksplorasi?
Percakapan yang dilakukan berulang kali membentuk perilaku. Perilaku membentuk kebiasaan. Dan kebiasaan yang hidup secara kolektif membentuk budaya.
Karena itu, transformasi dari Command to Coaching bukan tentang berhenti memberikan jawaban. Ini tentang menyadari bahwa pemimpin tidak hanya bertugas menyelesaikan masalah hari ini, tetapi juga membangun kemampuan tim untuk menghadapi masalah berikutnya.
Pertanyaannya bukan lagi, “Bagaimana agar tim semakin bergantung pada arahan saya?”
Melainkan:
“Bagaimana saya membangun tim yang semakin mampu berpikir, mengambil keputusan, dan memimpin dirinya sendiri?”
Karena pada akhirnya, leadership bukan tentang seberapa banyak orang mengikuti instruksi kita, tetapi seberapa banyak orang tumbuh karena cara kita memimpin.
Pertanyaan Penting dalam Praktik Mentor Coaching
Selama proses pembelajaran, peserta akan mengeksplorasi berbagai pertanyaan penting, seperti:
- Apakah feedback yang diberikan sudah berdasarkan bukti atau masih dipengaruhi asumsi?
- Bagaimana menyampaikan feedback secara jelas tanpa membuat coach merasa dihakimi?
- Bagaimana membantu coach memahami area pengembangannya tanpa mengambil alih proses belajarnya?
- Bagaimana membedakan observasi objektif dengan interpretasi pribadi?
- Bagaimana menjaga objektivitas saat memiliki kedekatan atau pengalaman sebelumnya dengan coach?
- Bagaimana memastikan feedback benar-benar mendukung pengembangan kompetensi?
Pertanyaan tersebut mungkin terlihat sederhana. Namun, dalam praktiknya, setiap pertanyaan membutuhkan ketelitian, kesadaran diri, kemampuan observasi, serta pemahaman kompetensi yang kuat.
Pertanyaannya bukan lagi, “Bagaimana agar tim semakin bergantung pada arahan saya?”
Melainkan: “Bagaimana saya membangun tim yang semakin mampu berpikir, mengambil keputusan, dan memimpin dirinya sendiri?”
Karena pada akhirnya, leadership bukan tentang seberapa banyak orang mengikuti instruksi kita, tetapi seberapa banyak orang tumbuh karena cara kita memimpin.
Siap menggeser cara memimpin dari command menuju empowerment?
Eksplorasi lebih lanjut melalui Coaching Conversation sebagai Enabler Transformasi Budaya Kerja. Klik di sini!
Lihat juga Video Membangun Budaya Coaching Part 1.