Home » Artikel » Coaching Dalam Pengembangan Talenta
Coaching dalam pengembangan talenta

Coaching Dalam Pengembangan Talenta

Coaching dalam pengembangan Talenta sangat dibutuhkan dalam lingkungan bisnis yang terus berubah dan makin menantang, dimana perubahan dan tantangan tersebut telah merambah seluruh segmen bisnis. Sebagian perusahaan dan kalangan dunia usaha mulai merespon fenomena tersebut dengan memperbaharui dan me-review model pengembangan SDM-nya.

Pembaharuan dan review tersebut bertujuan untuk mempercepat proses adaptasi dan peningkatan kapasitas para talenta perusahaan agar dapat survive dan bahkan unggul dalam lingkungan bisnis yang tidak mudah untuk diprediksi perkembangannya, baik pada saat ini dan akan datang.

 

Talenta yang unggul pada dasarnya adalah kandidat leader di organisasinya. Coaching dalam pengembangan talenta diketahui sebagai bentuk rencana strategis dan menjadi suatu metode yang efektif untuk meningkatkan kapasitas individu dan organisasi.

Coaching dalam Pengembangan Talenta Bob Nardelli, CEO Home Depot pada situs web Leadership Group mengatakan: “Saya sangat percaya bahwa orang, jika tidak di-coach, tidak akan pernah mencapai kemampuan maksimal mereka”. Kimberly dan Rosemary (2006) menggambarkan coaching Sebagai strategi pengembangan kepemimpinan dalam membangun human capital dan bahkan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Selain itu, Groves (2007) mengatakan pengembangan kepemimpinan yang diterapkan secara strategis, adalah faktor kunci efektivitas organisasi. Konsep coaching menjadi populer dalam pengembangan SDM di berbagai sektor masyarakat baik profit maupun non-profit, organisasi publik dan swasta. Manajemen SDM yang terlibat perlu lebih memahami peran coaching dalam pengembangan talenta, sehingga dapat memastikan penerapan praktik coaching yang baik dengan hasil yang sesuai harapan. Roux (2018) menunjukkan bahwa intervensi coaching menunjukkan hasil positif pada pengembangan individu dan organisasi termasuk pencapaian tujuan.

Strategi dalam pengembangan kepemimpinan berfokus pada dua komponen, yaitu rumusan visi dan pembentukan pemimpin yang efektif (Groves, 2007). Rouse (2018) menjelaskan bahwa kepemimpinan strategis adalah praktik yang dilakukan oleh para pemimpin tingkat atas untuk mengembangkan visi organisasi yang dapat mempromosikan fleksibilitas dan daya saing dalam lingkungan ekonomi dan teknologi yang dinamis

Untuk mengidentifikasi peran coaching dalam pengembangan talenta, perlu dipahami konsepnya. Sebagaimana biasanya proses coaching dalam pengembangan talenta diperlukan tahapan penting sebagai berikut, yaitu:

  1. Penetapan tujuan

    Penetapan tujuan akan memberikan arah positif yang bermanfaat bagi individu dan organisasi, serta dapat menjadi acuan evaluasi. Dalam proses coaching, setiap sesi memiliki tujuan yang jelas untuk dicapai dan tindakan yang harus diambil yang melibatkan coach maupun coachee. Pertanyaan oleh coachee, umpan balik dari coach, refleksi oleh kedua belah pihak akan memfasilitasi penetapan tujuan dan bahkan perencanaan tindakan.

  2. Penentuan prioritas dan perencanaan tindakan

    Coachee umumnya akan menyampaikan banyak hal dalam pertemuan awal, namun coach dan coachee akan berupaya untuk fokus pada hal yang prioritas dan sebaiknya menerapkan metode SMART untuk memperjelas langkah perencanaan tindakan, evaluasi dan implementasi rencana yang efektif. Pada tahapan ini coachee didorong untuk dapat menentukan area pengembangan yang tepat

  3. Peningkatan kepercayaan diri dan tekad

    Kepercayaan diri dan tekad adalah faktor kunci yang mendorong coachee untuk menjadi positif dan mencapai kesuksesan. Tingkat kepercayaan diri dan tekad coachee diharapkan meningkat melalui proses pengambilan keputusan independen selama sesi coaching. Sesi coaching yang dilakukan harus mendorong peningkatan sikap positif dan optimis pada coachee, yang akan mendukung keberhasilannya untuk menyelesaikan semua tindakan yang direncanakan.

Coaching dalam pengembangan talenta biasanya berada pada konteks suatu hubungan, harus bedasar pada kepercayaan, rasa hormat, dan fleksibilitas. Peran coaching, di antara banyak metode pengembangan lainnya, dalam memfasilitasi pengembangan kepemimpinan strategis akan menopang pencapaian besar hasil individu maupun organisasi. Aspek kepedulian perlu menjadi perhatian karena dapat mendorong coachee untuk memperoleh skill, perilaku, perspektif, dan sikap baru untuk memaksimalkan potensi mereka. Hal yang perlu mendapat perhatian adalah intervensi yang efektif akan menjaga hubungan profesional untuk pengembangan individu coachee, dan diupayakan untuk menghindari bentuk paksaan dalam konteks hubungan formal organisasi, dengan tetap menjaga akuntabilitas dan komitmen coaching.

Dengan kata lain proses coaching ini harus diformalkan dengan hati-hati sehingga pengalaman dapat menghasilkan hasil yang lebih baik. Dalam pengertian ini, kondisi atau persyaratan kontrak memang sebaiknya dibahas dan ditandatangani sebelum proses dimulai, dimana ekspektasi harus didefinisikan dengan baik, batasan ditetapkan dengan jelas dan konsekuensi jika kontrak gagal dikomunikasikan secara langsung antara kedua pihak. Selain itu, situasi budaya dan karakter kepribadian coachee harus menjadi topik yang menjadi perhatian besar saat merancang proses coaching.

Langkah-langkah proses Coaching dalam pengembangan Talenta, diantaranya:

  1. Edukasi Talent

    Edukasi talent mengenai manfaat coaching. Wawancarai mereka terkait perspektif tentang coaching dan nilai kesediaan mereka untuk berpartisipasi dan mendukung inisiatif coaching.

  2. Identifikasi coach, partisipan dan executive sponsor

    Coaching dapat langsung menggunakan coach profesional eksternal atau dari internal yang sebelumnya dapat di-training untuk menjadi coach internal yang diambil dari kalangan manajemen terkait mau manajemen SDM dan pengembangan organisasi perusahaan, di mana disarankan agar trainingnya diberikan oleh asosiasi coach yang memang profesional. Selanjutnya identifikasi para kandidat yang berpartisipasi dalam program coaching dengan mengacu rencana karir dan suksesi di perusahaan serta data talent pool, di mana para peserta harus bersemangat untuk menjadi bagian dari program dan bersedia membuat komitmen. Kemudian pastikan bahwa program ini didukung oleh sponsor eksekutif yang juga dapat berperan dalam identifikasi pelatih dan peserta, maupun mendukung pada seluruh rangkaian program coaching.

  3. Mengelola ekspektasi

    Pastikan untuk menyatakan ekspektasi secara jelas kepada para coach internal, individu yang di-coach, sponsor eksekutif dan jajaran manajementerkait. Disarankan untuk menerapkan program pilot project terlebih dahulu dan membangun keberhasilannya. Pastikan semua orang jelas tentang tujuan program, komitmen waktu, dan peran serta tanggung jawab mereka.

  4. Training

    Pastikan untuk menyatakan ekspektasi secara jelas kepada para coach internal, individu yang di-coach, sponsor eksekutif dan jajaran manajementerkait. Disarankan untuk menerapkan program pilot project terlebih dahulu dan membangun keberhasilannya. Pastikan semua orang jelas tentang tujuan program, komitmen waktu, dan peran serta tanggung jawab mereka.

  5. Mengukur keberhasilan

    Sebelum memulai program, tentukan bagaimana keberhasilannya akan diukur dengan metode yang disepakati dan dapat dipertanggungjawabkan. Metode wawancara dan survei tentang manfaat yang didapatkan setelah pelatihan juga dapat diterapkan. Sekaligus meminta info tentang perubahan pada talenta yang mengikuti program ini.

Artikel karya: Ikhwan Fahri, LCPC – CPCP 46

Scroll to Top